离职缘故原由1：

岗位或职场离预期太远

这种情况一样平常出如今员工入职2周或一个月内。而重要责任应归于人资部门或面试官。

大多是将其应聘的岗位描述的过于轻松，或将公司描绘的过于完善，以至于候选人上岗后发实际际情况和本身的生理预期完全不符，适应不了或没有做好充足的生理预备去适应。

面试官必要对公司团体情况和岗位有深入了解，同时也必要有较好的面试沟通能力和雇用话术。

一个好的面试官，既能“坦诚以待”，又能“成功倾销”。

◆ 解决办法：

1、如实介绍岗位情况；

2、尽量先从内部员工保举中选拔新员工或从内部竞聘；

3、如实编写岗位说明：列出最关键的能力要求；

4、让新员工填写入职后调查问卷或发言（对什么感到惊奇、有什么预期，哪些预期没有得到知足，以及面试过程中漏掉了哪些本该提及的对目前工作比较有影响的内容等）从而优化雇用流程，进步雇用质量。

离职缘故原由2：

员工与岗位不匹配

这种情况一样平常出如今员工试用期内，因和岗位磨合不好，要么自动辞职，要么被动离职。

重要缘故原由是企业没有建立科学的面试测评，以及面试官不具备选拔合适人才的能力。

或是雇用的岗位目的不明确，定位不清晰。

◆ 解决方法：

1、实施目的明确，严酷过细的面试过程；

2、削减限定条件，变更岗位设置、创新思维，考虑新的人才资源；

3、放权、放权、放权。

离职缘故原由3：

对员工的引导和反馈紧张缺失

对此，许多管理者都会觉得委曲。我这一天也够忙的，明明对你做出明确义务要求了，为什么照旧做不好工作。

其实，给部属布置工作义务，传达管理要求，不是对他的工作引导。管理过程中的沟通、绩效面谈，甚至是对部属工作的及时一定，也不是所谓的“反馈”。

真正的引导，是要对员工做出的工作有客观的分析和正确的判断，不能包庇，也不可放纵。明确告知他们的题目在哪，沟通题目出现的缘故原由，共同建立解决方案。

能对他们的需求及时相应。能对他们的成长给予现实的帮助和指导。

◆ 解决办法：

1、为新员工提供密集的引导和反馈；

2、改变传统的绩效管理体例，从控制走向合作；

3、不合适的人及时清退；

离职缘故原由4：

发展与晋升机会太少

做过员工工作写意度调查的HR发现，大多员工不写意的缘故原由之一在“晋升和发展”。

部分是员工小我对本身没有精确的认知，另外就是企业的管理或发展岗位实在有限，以及由于短期的经营压力，没有建立和实施员工长期培养发展的机制。

◆ 解决办法：

1、向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理培训；

2、向各部门管理者提供职业引导工具和培训；

3、为员工的职业成长另辟新径；

4、将公司最新战略，目标和人才需求展望及时告知员工；

5、建立轮岗，和公平高效的内部公开竞聘机制；

6、营造粘稠的企业导师文化；

7、将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来；

8、建立有用的人才评估与继任管理流程；

离职缘故原由5：

感觉未得到正视和认可

陈春花先生说过一句话让我印象深刻：管理者肯定要对下层员工好，唯有下层好了，企业的根基才会更加牢固。

就像海底捞，有一项明文规定，管理干部离职，无论什么缘故原由离职，都会根据岗位不同给予丰厚的奖金作为对员工的酬谢。即使是无法继承再给企业创造价值的员工，也能如此，不是一样平常企业或企业主能做到的。

这也是“为什么海底捞你学不会”的根本缘故原由所在。

◆ 解决办法：

1、采用与营业目标相同一的浮动薪酬进行奖励；

2、对员工进行即时的现金奖励；

3、让员工参与薪酬制度的制订过程；

4、使新员工觉得本身备受迎接和正视；

5、向员工公开信息；

6、给员工提供合适的工具与资源；

7、保持优秀的工作环境；

离职缘故原由6：

因工作过度和工作与生活平衡承受伟大压力

前段时间，媒体一再曝光某着名企业员工因不堪工作压力，跳楼自尽等“负面事件”。

无论是以95后为主场的职业群体，照旧即将登场的00后，甚至包括我们这群职场老人，工作，只是为了更好的生活。

若费力工作，效果却是诉求的无法知足、小我成长的阻碍、甚至健康的消费，那这份工作还有什么意义呢。

同时，企业也必要精确的指导员工，必要对本身对工作有一个精确定位和客观的认知，具备积极的职场心态。

◆ 解决办法：

1、建立“先支出，再收获”的企业文化；

2、知足公司核心人才的不同需求；

既然了解了员工最真实的离职缘故原由，那管理者如何提前发现和预防呢。

员工离职一样平常分两个阶段：

第一阶段是从首次萌生去意到随后决定辞职；

第二阶段是从决定离职到真正一走了之。

稀有据研究证实，员工从萌生念头到真正离职，35%的人透露表现必要6个月到1年，25%的人透露表现必要3-6个月。

也就是说管理者若在第一阶段让他们回心转意并成功激发其工作热情的机会更大。

若管理者没有提前洞察及关注到员工的非常情况，等到他们向你提出辞职的时候，一样平常可挽回的余地是零。最多只是时间长短而已。

这就是，为什么许多HR会抱怨如今的员工很实际，前一秒照旧个遵守制度的好员工，一旦提出离职了，就急吼吼的要立刻办理离职手续，全然不顾你岗位有无人选接替，翻脸变成了不知道感恩的“白眼狼”。

管理者与其在事发后偶然义的抱怨，不如更尊重人性，做到真正关心员工，关注他们成长和生理需求，在初次发现非常时就充足正视且第临时间考虑针对性预案，赓续优化和改善企业机制，才能真正有用降低离职率，这才是所谓的以人为本。